中堅社員の離職を防ぐには？離職理由や企業がとるべき対策を紹介！

中堅社員とは入社5年目以上の社員を指し、主に20代後半〜30代が該当します。会社によっては、社会人経験年数や入社年次などで基準が定められていない場合も多く、管理職ではない入社5年目以上の社員が該当することが一般的です。業務に慣れて後輩の指導も担うなど社内で中核的な役割を果たしているため、彼らの離職は組織全体の業務やモチベーションに大きな影響を与えます。

自走してプロジェクトを推進できる中堅人材が抜けると、現場の機能が一気に低下することがあります。中堅層は、業務の全体像を理解し、適切に優先順位をつけながら仕事を進められる貴重な存在です。そのため、プロジェクトの核となる中堅社員が抜けると全体の進行に影響が出やすくなります。

また、後輩や若手の育成を担っていた中堅社員が離職した場合、その教育機能が失われてしまい、新人の成長スピードが鈍化します。本来であれば中堅が担うOJTや実務指導が十分に行われなくなることで、組織全体の力量が下がったり、若手が定着しにくくなるといった二次的な問題も生じます。

有能な中堅社員が離職すると、その穴を埋めるために他のメンバーの業務負荷が増加し、全体のモチベーション低下につながります。「人が辞めても補充されない」「結局、負担が自分たちに降りかかる」といった不満が蓄積しやすくなります。

さらに、周囲からの信頼が高い社員が辞めた場合には、組織に対する不安が膨らみます。「あの人がいない職場でやっていけるのか」「あの人が辞めるなんて、この会社には将来性がないのではないか」といった不安が広がり、残った社員のエンゲージメントが低下します。こうしたネガティブな空気が続くと、離職が連鎖的に発生する“ドミノ離職”のリスクが高まることもあります。

中堅社員が離職を考える理由としては、業務量や内容への不満といった身近なものから、将来のキャリアパスや成長実感への不安といった漠然としたものまで、幅広く挙げられます。

スキルや経験を積んだ中堅社員は、組織の中で「中核的な存在」として位置づけられ、プロジェクトを円滑に進めるための重要な役割を担っています。自身の担当業務を確実にこなすだけでなく、複数の案件を同時に進行したり、部署全体の調整役として立ち回ったりと、求められる仕事の幅が広がりやすい立場です。

また、中堅になるとプレイヤーとしての業務以外に、部下や後輩の育成といったマネジメント業務も増えてきます。OJTでの指導、メンバーのフォロー、チームの進捗管理など、日々のタスクに「チームに関わる仕事」が上乗せされるため、物理的にも精神的にも負担が増します。

さらに、上司からの信頼が厚い人ほど、重要度の高い案件や突発的な業務が集中しやすい傾向があります。「この人なら任せられる」という期待が、結果として業務の偏りを生み、本人のキャパシティを超える負担につながることも少なくありません。忙しさが常態化すると、仕事と生活のバランスを崩しやすく、疲労やストレスが蓄積して離職を考える一因となります。

仕事に慣れてくると、日々の業務がパターン化し、考える余地の少ないルーティンワークに陥ることがあります。最初は新しい知識やスキルを吸収できていたとしても、同じ作業を繰り返すだけの状態が続くと、「成長している実感」が得られにくくなります。こうしたマンネリ化は、仕事に対する意欲や集中力の低下につながりやすい要因です。

また、自分の業務が組織全体の成果や社会にどのように貢献しているのかが見えにくいと、働く意味や目的を見失ってしまいます。業務の流れや成果が自分の仕事と結びつかないと、「自分がこの仕事をしている理由は何だろう？」という疑問が生まれ、モチベーション低下を招きます。

その結果、「とりあえずこなすこと」そのものが仕事の目的となり、本来の価値や達成感を感じにくくなります。この状態が長く続くと、仕事への情熱が薄れ、「今の環境で働き続ける意味があるのか」と考えるようになり、離職を検討するきっかけになってしまいます。

若手の頃と比べて業務量や責任が大幅に増えているにもかかわらず、それに見合う待遇や評価が得られていないと感じると、「自分の働きが正当に評価されていない」という不満が強まります。特に中堅社員は、後輩の指導やチーム運営など重要なものの成果が目に見えにくい業務も担うため、その努力が評価に反映されないとモチベーションに影響を及ぼします。

また、新卒入社時には他社と大きな差がなかった給与水準も、年次を重ねるにつれて企業規模や業界間の給与レンジの差が明確になってきます。同年代の友人との比較や転職市場の相場感が見えてくることで、相対的に自社の待遇が低いと感じやすい時期でもあります。

社内でも、昇格や昇給のタイミングで同期との差が生まれることで、「自分の評価は本当に適正なのか」という疑問が生じがちです。特に評価基準が不透明だったり、上司によって評価が大きく変わる場合には、不公平感が増し、将来への不安につながることもあります。これらが積み重なると、より良い評価環境や報酬を求めて離職を検討するきっかけとなります。

中堅社員は、管理職と若手の“中間”に位置するため、両者と関わる機会が自然と多くなります。その分、価値観や働き方の世代間ギャップに直面しやすく、時には板挟みになることがあります。

考え方の違うメンバーの要望を同時に受け止めながら職場の調和を保つ役割は、精神的な負担が大きくなりがちです。また、人間関係の調整がうまくいかないと、メンバー間の誤解や不満を一人で抱え込みやすく、「誰にも相談できない」という孤立感を覚えることもあります。

こうした人間関係の難しさは、働き続ける上での大きな悩みとなり、離職を考える要因のひとつとなり得ます。

中堅社員は、ちょうど結婚や出産、育児など、ライフスタイルが変化しやすい時期でもあります。これまでと同じ働き方を続けることが難しくなる場面が増え、仕事と家庭の両立について悩むことが多くなります。特に育児期には、保育園の送迎や子どもの体調不良への対応など、予定外の対応を求められる機会も増えるため、柔軟な勤務体制が不可欠になります。

しかし、時短勤務やテレワーク、フレックス勤務といった制度が十分に整っていなかったり、制度はあっても職場の理解が得られない場合には仕事とプライベートの両立に困難を感じやすくなります。

その結果、より柔軟な働き方が可能な企業へ関心が向いたり、「今の環境では長く働き続けられないかもしれない」という不安が生まれることがあります。ライフステージの変化に寄り添った働き方ができないことは、離職の大きな要因のひとつです。

AIの急速な発展やビジネス環境の変化により、業界構造そのものが大きく揺れ動く時代になっています。その中で、自社や業界の将来性に不安を抱く中堅社員は年々増えています。「この先も今のスキルセットで通用するのか」「今の会社に居続けてキャリアは広がるのか」といった漠然とした不安が頭をよぎるようになります。

また、自己成長への意欲を持つ人が増えているにもかかわらず、現場では新しいスキルを学ぶための研修機会や挑戦できる業務が十分に提供されないケースがあります。業務が固定化し、同じようなタスクを繰り返すだけの日々が続くと、「このままでは市場価値が上がらない」という焦りや閉塞感が強まります。

特に中堅社員は、一定の経験を積んだことで、新しい領域への挑戦よりも「今できる仕事」を任され続けることが少なくありません。結果として、自分のキャリアが停滞しているように感じたり、将来のキャリアパスが描けなくなることで、転職を検討する大きなきっかけになります。成長実感を得られない環境は、優秀な人材ほど離れやすいと言えます。

様々な不満や不安から離職を検討する可能性がある中堅社員に対して、企業が取れる対策には何があるのでしょうか？ここでは、すぐに実践できるものから長期的な取り組みが必要になるものまで、いくつかをご紹介します。

業務量が過度に多い状態が続くと、心身ともに疲弊し離職のきっかけとなります。まずは現状のタスクを棚卸しし、優先度や必要性を見極めることが重要です。単純作業や専門性を必要としない業務については、アウトソーシングや派遣社員の活用を検討することで、正社員の負荷を軽減できます。

また、業務内容にやりがいや成長実感を持てていない場合は、担当業務の再設計も有効です。若手に任せられる業務は切り分け、逆に中堅社員にはプロジェクトリーダーとしての役割や、新規施策の企画・推進など、より主体的に動ける仕事を任せることで、新たな刺激やモチベーションにつながります。

待遇や評価への不満を軽減するためには、評価基準の明確化と周知が不可欠です。「どの行動や成果がどの程度評価に反映されるのか」を社員が正しく理解できることで、納得感のある評価につながります。

さらに、評価プロセスの透明性を高めるために、同僚や後輩など、多角的な視点からフィードバックを得られる360°評価を導入するのも一つの方法です。普段の働きぶりをよく知る人が評価に関わることで、より実態に沿った評価が可能になります。

また、公正な評価を行うには、管理職の意識とスキル向上も欠かせません。管理職向け研修を実施し、評価の観点や面談スキル、フィードバックの方法などを体系的に学ぶ機会をつくることで、部署間で評価のバラつきが生じることを防ぎましょう。

出産・育児・介護など、様々な事情がある社員が働きやすい環境を整えましょう。リモートワークや時短勤務、フレックス制度の導入は、こうした社員が無理なく働き続けるために非常に重要です。単に制度を整えるだけでなく、実際に利用しやすい職場環境や文化をつくることが求められます。

これらの柔軟な働き方は離職防止だけではなく、ワークライフバランスを重視する就活生や転職希望者へのアピールとしても有効に機能します。企業の採用力向上にも繋がり、組織全体の持続的な成長にも良い影響をもたらします。

社員が安心して働き続けるためには、「この会社でどのように成長していけるのか」が明確に見えることが非常に重要です。キャリアの選択肢や、現在の業務を通じてどのようなスキルや経験が得られ、その先にどのようなポジションや役割が期待できるのかを可視化することで、将来に対する不安を大きく軽減できます。

さらに、キャリア形成を支える仕組みとして、社内勉強会や懇親会、メンター制度などを活用し、ロールモデルとなる先輩社員との接点を増やすことも効果的です。実際にキャリアを築いてきた先輩の話を聞く機会があると、具体的な成長イメージが湧きやすくなり、自身のキャリアの可能性を広く捉えられるようになります。

加えて、社員が自ら手を挙げてキャリアを切り開けるよう、社内公募制度や異動希望を受け付ける仕組みを整えることも有効です。やる気や成長意欲のある社員に、希望するポジションに挑戦できる機会を提供することで、モチベーションの維持や定着率向上につながります。

業務量の見直しや業務分担の調整といった即効性のある対策は、まず取り組むべき重要なアクションです。しかし、それだけでは根本的な課題解決には至らず、時間の経過とともに同じ問題が再発する可能性があります。

中堅社員に「この会社で働き続けたい」「ここでなら自分のキャリアを実現できる」と感じてもらうためには、成長を支える仕組みを中長期的に整えることが必要です。その中心となるのが、教育・研修といった本質的なアプローチです。研修を通じて社員一人ひとりが自己理解を深め、将来のキャリアを自ら描けるようになると、職場へのエンゲージメントが高まり離職防止につながります。

また、組織としても成長機会を継続的に提供することで、社員のスキルアップが促され、結果として企業全体の競争力強化にも繋がります。

ここからは、教育・研修が中堅社員の離職防止に効果的である理由や、どのような観点に気を付けて研修プログラムを選べばよいのか、研修を成功させるために重要なことは何かを解説します。

中堅社員は日々の業務に追われ、成長を実感しづらくなる時期です。研修は普段の業務とは異なる視点に触れたり、新たな知識やスキルを習得したりする機会となり、「自分はまだ成長できる」という実感を取り戻すきっかけとなります。

研修を通じて自分の強みや価値観、将来のキャリア像をあらためて見つめ直すことで、会社の中でどのような道を進めばよいのか再確認できます。キャリアの方向性が明確になると、不安や迷いが減り、「この会社で自分のキャリアが築ける」という確信が生まれ離職を思いとどまることができます。

研修は外部講師や他部署の人との交流など、日常業務では得られない刺激や学びにあふれています。こうした刺激は、マンネリ化しがちな業務への新しい視点や発想をもたらし、仕事への意欲を再び引き出してくれます。

研修を用意すること自体が、「会社は社員の成長に投資してくれている」「自分は将来を担う人材として期待されている」という社員へのメッセージになります。人は、自分に対して期待をかけてくれる環境に対して自然と恩返ししたいという気持ちが働くため、結果的に組織への愛着やエンゲージメントが高まります。

次に、売れる営業担当者の動きを「見える化」します。トップ営業の商談を録音・録画し、質問内容や順番、表現などを分析しましょう。アプローチから受注までの流れをフローチャート化したり、成功事例と失注事例を比較して、勝ちパターンを抽出するのも良いですね。

抽出した内容は、トーク例集、行動チェックリスト、商談準備シート、提案書テンプレートなどの形に落とし込み、誰もが再現可能な常態に近づけましょう。

画一的な研修では、中堅社員が抱える多様な悩みやキャリアの課題に対応しきれない場合があります。まずは、自社の離職原因や現場の声を丁寧にヒアリングし、課題を可視化することが非常に重要です。そのうえで、課題に合わせて内容をカスタマイズできる研修を選ぶことで、より実効性の高い支援が可能となります。

セゾンパーソナルプラスでは、お客様ごとの課題に応じてオーダーメイドで研修プログラムをご提案・ご支援することが可能です。現状の課題を丁寧かつ徹底的にヒアリングし、経営者様・担当者様の想いを学習内容に反映した研修をお作りしますので、ご興味のある方はぜひ一度お問合せください。

座学中心の研修は知識のインプットには役立ちますが、実際の行動変容には限界があります。学んだ内容を職場で活かせなければ、せっかくの研修も効果が半減してしまいます。

そのため、演習やロールプレイを取り入れ、実践的なスキルを身につけられるプログラムを選ぶことが重要です。実務に直結する内容であれば社員は学びを自分の仕事にすぐ活かすことができ、納得感や成長実感が高まる結果、離職防止にも繋がります。

セゾンパーソナルプラスの研修では、企業様の課題に応じて、職場で起こりうるシーンを想定したロールプレイング演習やケーススタディ、ディスカッションワークなどを多く取り入れ、「現場で再現できる」状態を目指しています。

研修を実施しただけで終わらせず、学んだ内容が実際の現場で活用されているかを確認するフォローアップが不可欠です。上司が目標や期待する行動を共有し、定期的に振り返りの場を設けることで、学びを定着させやすくなります。

研修内容と日常業務を結びつける仕組みを整えることは、離職防止にも直結します。

セゾンパーソナルプラスの研修では、受講者が身につけた知識・スキルを現場で維持・活用できるよう、アクションプランシートや事後課題を設定してフォローしています。

単発の研修では効果が限定的になりやすく、学びを職場に定着させることが難しい場合があります。段階的にステップアップできるプログラムや、外部セミナー・勉強会への参加支援を組み合わせることで、中堅社員が継続的に成長できる環境を整えることが重要です。

学び続けられる環境は、社員の成長意欲を刺激し、組織へのエンゲージメント強化にもつながります。

セゾンパーソナルプラスでは、テーマ別の多彩な研修プログラムを用意しており、ビジネススキルの向上だけでなく、モチベーション維持やキャリアデザインなど、中堅社員の多様なニーズに対応しています。

研修効果を最大化するためには、経営層や管理職が研修の目的と重要性を十分に理解していることが不可欠です。受講者が学んだ内容を実践しやすい環境を整えるには、上司の支援や現場の受け入れ体制が必要なためです。

組織全体で研修の価値を共有し、行動変容を後押しすることが、研修の効果を確実に現場に反映させる鍵となります。

今回は中堅社員の離職理由と、それを防ぐための具体策についてご紹介しました。

プロジェクトの主軸となり、後輩の育成も担う中堅社員の離職は企業にとって大きな損失です。離職の主な原因としては、業務の過度な集中や評価・待遇への不満、成長実感の不足やキャリアの停滞感などが挙げられます。こうした課題に対しては、即効性のある施策と、中長期的で本質的な施策の両輪で取り組むことが重要です。

特に教育・研修は、社員に成長実感を与え、モチベーション向上につながるため、離職防止に効果的です。

中堅社員の離職を防ぐための研修を検討される場合は、お気軽にセゾンパーソナルプラスにご相談くださいませ。お客様ごとの課題に応じてオーダーメイドの研修プログラムを提案いたします。