『テレワーク・マネージメントとジョブ型雇用～ジョブ型雇用って何？～part2』 Author：Yuki Nose

メンバーシップ型雇用では、いろいろな職種を広く浅く経験するので、いろいろなことが学べますが、少しずつしか学べません。
しかも、異動がいつになるかがわからないので、夜間MBAに通う、など、長期的な「学びの計画」が立てにくくなります。

それに対して、ジョブ型雇用は、専門家となるので、到達点が高くなり、多くのアイデアが社員から生まれます。
GAFAの躍進は、このようなジョブ型雇用による専門家によるものです。

メンバーシップ型雇用では、職務が明確にされていないため、仕事内容が不明瞭で、従って、時間で管理されることになります。
効率が悪くても給料が同じなので、効率を上げようというインセンティブは低下します。
また、仕事内容が明確にされないので、モチベーションが下がり、労働生産性は低くなります（日本の労働生産性は先進国の中で最低です）。

それに対してジョブ型雇用では、職務が明確なので、モチベーションが高くなります。
効率良い仕事をした方が有利なので、労働生産性は高くなります。モチベーションと労働生産性が高くなると、充実感・達成感・やりがいが大きくなります。

メンバーシップ型雇用では、いつどこに異動になるかわからないので、1年以上の計画が立てにくくなります。

それに対して、ジョブ型の場合は、異動時期が自分で決められるので、長期的視野に立ち、数年にわたる計画を立てることができます。

大きな事業は1年で行うことが難しいため、大事業を成し遂げようとすると、数年の視野が持てる職員が必要となります。
アマゾンの成功は、ジョブ型雇用による長期的視野によります。１年では採算が合わなくても数年で黒字になる計画により、アマゾンは大成功をおさめました。

メンバーシップ型雇用では、異動のタイミングと異動先が自分で決められないので、配偶者や子供の学校などの関係で単身赴任が増えます。当然のことながら、単身赴任は少子化と大きく関係しています。日本は他の先進国と比べて、単身赴任者の割合が非常に多いです。

ジョブ型雇用は、異動のタイミング、異動先を自分で決められるので、ワークライフバランスが保ちやすいです。例えば、子供の卒業に合わせて異動をすることが可能です。

メンバーシップ型雇用では、職務が不明瞭なので時間で管理することとなり、テレワークでは弊害が起こります。また、モチベーションや労働生産性が低くなりがちで、ワークライフバランスが保ちにくいです。

ジョブ型雇用では、職務・成果で管理するため、テレワークに向き、モチベーション・労働生産性が高くなります。また、ワークライフバランスも容易に保てます。
それだけでなく、アイデアが多く出、長期プランを要する大事業にも効果的です。ジョブ型は国際競争に有利に働きます。

テレワークの解決法がジョブ型雇用ということに気づいている人は多く、そのため、ジョブ型が新聞に毎日載っています。
けれども、日本は労働基準法のため、欧米式のジョブ型をそのまま取り入れることができません。「日本式ジョブ型雇用」を作る必要があります。

では、もし、ジョブ型雇用を導入したければ、具体的にはどうすれば良いでしょうか？

そこから先の質問は、研修でお答えします。何かご質問等ございましたら、お気軽にお問い合わせください。

Yuki Nose
国際ビジネス　代表、大阪市立大学非常勤講師　兼務
日系アメリカ人、元外交官
海外勤務25年（世界50カ国）

大阪生まれ。ハーバード大学修士卒（国際政策専攻）
ハーバード大学のマネージメント教授のアシスタントを務め、ハーバード式講義術を学ぶ。
国際連合で10年勤務し、企画顧問、最高技術顧問、事務所長などを歴任し、この間「ハーバード式講義＋欧米式参加型ワークショップ」により、各国でリーダーシップ・マネージメント研修を行う。その後、アメリカ国籍となり、ホワイトハウスやアメリカ外務省の委託事業経営を10年行い、アメリカ連邦政府評議会理事も務める。
現在、大学講師を務めながら、リーダーシップ・マネージメント研修を行う。大胆な「ハーバード式＋欧米式参加型ワークショップ」が好評。

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