管理職が部下と「どう関わればいいかわからない」と感じる背景には、個人の力量の問題だけでなく、時代の構造的な変化があります。ここでは、適切な距離感を測ることが難しくなっている、3つの背景を整理します。

Z世代・ミレニアル世代を中心に、仕事に対する価値観は大きく変化しました。成長・やりがい・ワークライフバランスの優先度は人によって異なり、「仕事第一」という価値観を前提にした関わり方は通じなくなっています。

そのため、かつて有効だった「俺の背中を見て覚えろ」「みんな同じように頑張れ」という画一的な指導スタイルでは、部下のモチベーションを引き出すどころか、関係性を損ねるリスクがあります。

個人の価値観や状況に合わせた「個別最適な関わり方」が求められていますが、部下一人ひとりの価値観・キャリア観を把握したうえで関わり方を変えるには、相応の時間と観察眼が必要です。

リモートワーク・ハイブリッド勤務の普及により、上司と部下が同じ空間で過ごす時間が大幅に減りました。オフィスにいれば自然に発生していた隣同士の席での雑談や廊下での会話といった「偶発的なコミュニケーション」がなくなり、意図的に場を設けなければ関係が深まりにくい環境になっています。

また、テキストベースのやり取りが中心になることで、表情や声のトーンといった非言語情報が失われ、意図が伝わりにくくなるという問題も生じています。

2022年にパワハラ防止法が中小企業にも全面適用（※）されて以降、職場のハラスメントへの意識が急速に高まりました。

一方で、ハラスメントを恐れるあまり、「どこまで言っていいかわからない」「注意して関係が壊れるのが怖い」と感じる管理職が増えています。必要な指導まで躊躇してしまう「過度な遠慮」は、部下の成長機会を奪うだけでなく、職場内のコミュニケーション自体を希薄にするリスクがあります。

※https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

（出典：厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室））

これまでに見てきたように、部下との距離感の難しさは、価値観や働き方の多様化といった時代の構造的な変化から生じています。では、この時代に管理職が身につけるべきコミュニケーション力とは何でしょうか？ここでは、特に重要な4つのスキルについて解説します。

管理職のコミュニケーションで最初に問われるのは、「話す力」より「聴く力」です。部下が「この人には話せる」と感じられるかどうかが、信頼関係の土台になるためです。

そうした「聴く力」の核心にあるのが、傾聴のスキルです。傾聴とは、部下の話を評価・判断せず、最後まで受け取る姿勢のこと。「また否定される」「どうせ聞いてもらえない」という不安をなくすことで、部下が本音を話しやすい環境を作ることができます。

傾聴において意識すべきは、言語的な反応だけではありません。うなずきやアイコンタクトといった非言語的な反応も、「ちゃんと聴いてもらえている」という安心感を生む重要な要素です。

傾聴が機能している職場では、部下が問題を抱えたときに早期に相談が上がりやすくなり、トラブルの未然防止にもつながります。「聴く力」は、部下との信頼関係を築くだけでなく、チーム全体のリスクマネジメントとしても機能するスキルなのです。

同じ伝え方であっても部下によって受け取り方や効果は大きく異なります。そのため、フィードバックを行う際は、相手の特性・経験・状況によって伝え方を変える必要があります。

フィードバックの基本としてまず押さえたいのがSBIモデルです。Situation（状況）・Behavior（行動）・Impact（影響）の順で伝えることで、感情的な評価ではなく事実に基づいた具体的なフィードバックが可能になります。

相手の特性に応じて使い分ける際は、若手・新人には共感とポジティブフィードバック（行動の良かった点を評価し、肯定的な言葉で成長を促す手法）を重視し、まずは「できていること」を認めてあげましょう。中堅社員には、裁量と信頼を前提に、本人の判断を引き出すギャップフィードバック（行動や成果における課題を具体的に伝え、成長を促す手法）が有効です。ただし、相手のモチベーションを削ぐことがないよう、タイミングや伝え方に注意が必要です。

「正しいことを伝える」だけではなく、「相手に伝わる」を意識することが、フィードバック力の本質です。

部下とのコミュニケーションを最も損なうのは、感情的な反応です。部下のミスや期待外れの場面で、思わず語気が荒くなる・冷たくあしらうといった行動は、一度の出来事であっても部下からの信頼を大きく傷つけます。

こうした場面で求められるのが、アンガーマネジメントの考え方です。怒りを抑え込むのではなく、「とっさに感情的な反応を取らない」習慣を作ることが重要です。

また、「自分の判断が正しい」という確信から相手を論理で言い負かそうとするコミュニケーションも避けるべきです。管理職が持つべきなのは、「自分は正しいか」ではなく「組織・チームにとって有益か」という視点。感情のセルフマネジメントは、部下を守るためだけでなく、管理職自身がハラスメントリスクを回避するためにも不可欠なスキルです。

リモート・ハイブリッドの環境では、意識的に「伝える」行動を取らなければ、部下との距離はあっという間に広がります。オフィスであれば自然に発生していた声かけや雑談がない分、管理職側から意図的にコミュニケーションの接点をつくることが重要です。

チャットやメールといったテキストコミュニケーションでは、情報の正確さだけでなく、温度感や、やり取りの頻度、レスポンスの速さも信頼感に影響します。返信が遅い、素っ気ない文面が続くといった状態は、部下に「自分は気にかけてもらえていない」という印象を与えやすいため注意が必要です。

「上司は自分のことを見てくれている」と部下に感じてもらうためには、特別な用件がなくても短い一言を意識的に送る習慣が有効です。「先日の対応、うまくいってたね」「今週の業務量はどう？」といった短いメッセージでも、積み重なることで関係性の維持につながります。

先ほどあげた、コミュニケーションに関わるスキルは、いずれも意識と実践の積み重ねによって後天的に習得できるものです。そして、スキル向上の出発点は、自分の「聴き方・話し方・関わり方」の癖を自覚することです。ここでは、そのための具体的なアプローチを3つご紹介します。

「話を最後まで聞かずに口を挟む」「部下が話している途中で結論を先取りする」といった聴き方の癖は、部下に「どうせ聞いてもらえない」という印象を与えてしまいます。忙しい管理職ほど、効率を優先するあまりこの癖が出やすい傾向にあります。
改善の方向性は、まず「遮らない」こと。部下が話し終えるまで待ち、うなずき・相槌・アイコンタクトなどで「聴いている」ことを示しましょう。こうした積極的な反応が、部下の「話を聞いてくれている」という印象を作ります。
加えて、「聞いた内容を自分の言葉で確認する（要約返し）」習慣も有効です。「つまり、〇〇ということだね」と返すことで、部下は「自分が話したことがちゃんと伝わっている」と感じやすくなります。

「結論より先に感情が出る」「事実ではなく印象で伝えてしまう」といった話し方の癖には改善の余地があります。フィードバックの場面で「なんでこうなったんだ」と感情が先に出てしまうと、部下はその内容よりも感情的な圧力の方を強く受け取り、萎縮してしまいます。
改善の方向性は、「事実→影響→期待」の順で伝える習慣をつくること。先ほどご紹介したSBIモデル（Situation・Behavior・Impact）を意識することで、感情に頼らず具体的に伝えられるようになります。

関わり方の癖で多いのは、「気づけば特定の部下とだけ会話が多くなっている」「忙しいときは部下への声かけが後回しになる」といったもの。意図していなくても、部下側には「自分は見てもらえていない」という感覚として伝わりやすいので注意が必要です。
改善の方向性は、関わりの「対象・頻度・タイミング」を意識的に設計することです。全員に対して定期的に声をかける仕組みをつくり、特定の部下に偏らないようにしましょう。
また、「指示・確認だけの関わり」に終始していないかも見直したいポイントです。業務の話だけでなく、「最近どう？」「困っていることはない？」といった一言を加えるだけで、部下との心理的距離は変わってきます。

部下との距離感が難しくなっている背景には、価値観の多様化や働方の変化、ハラスメント意識の高まりという、時代の構造的な変化があります。この時代の管理職に求められるのは、傾聴による「聴く力」・個別最適なフィードバック力・感情のセルフマネジメント力・非対面でも機能する発信力などです。

3章であげた3つの方法はこうしたコミュニケーションスキルを身に着ける有効な方法であり、意識すれば今日から取り組めるアプローチです。しかし、長年染みついた聴き方・話し方・関わり方の癖を自力で改善し続けることは、決して簡単ではありません。

こうした限界を補う手段として有効なのが、管理職研修です。研修の場では、日常業務から切り離された環境で自分のコミュニケーションを客観的に振り返ることができます。また、ロールプレイやフィードバックを通じて、自分では気づきにくい癖を第三者の視点から指摘してもらえる点も、独学にはない強みです。

セゾンパーソナルプラスの管理職研修では、傾聴・フィードバック・アンガーマネジメントといった本記事で挙げたスキルを体系的に習得できるプログラムを提供しています。各企業の課題や管理職に求める状態をヒアリングしたうえで、オーダーメイドで費用対効果の高いプログラムを提案することも可能です。

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初級管理職研修　https://corporate.saison-psp.co.jp/hrd/service/training/position/junior_manager/

中級管理職研修　https://corporate.saison-psp.co.jp/hrd/service/training/position/middle_manager/

コミュニケーションスキルを組織全体で底上げするには、管理職が自身の癖に自覚的になることに加えて、体系的な研修を組み合わせることが有効です。管理職のコミュニケーション力に課題を感じている企業は、ぜひ一度ご相談ください。