人材育成の目標設定方法｜目標を立てる時のポイントや具体的な目標例など紹介！

人材育成の目標を具体的に設定する前に、まずは社員に自己分析をさせましょう。
社員それぞれのキャリアデザインがはっきりしないうちに会社が目標設定しても、社員は仕事に対する目的意識が持てず、達成感も半減してしまいます。

自己分析では、自分の強み・将来したい仕事・仕事を通じて貢献したいことなどを言語化させます。
自己分析により言語化した内容をもとにキャリアデザインを明確に定めた上で、キャリアデザインに対応した目標を設定しましょう。

キャリアデザインを明確にできたら、企業目標と社員のキャリアデザインをリンクさせましょう。
社員の目標が企業目標と無関係では意味がありませんが、社員自身のキャリアを無視すればモチベーションの低下につながります。
昇進の意欲がない社員に管理職候補としてマネジメントスキルの向上を目標とさせるといったように、会社の都合で社員に目標を押し付けることは避けましょう。

まずは社員自身に企業目標をよく理解させ、企業目標とキャリアデザインがリンクするように目標を設定してもらうと良いでしょう。
目標設定の段階で何度か上司と相談させると、きちんとリンクしているかどうかをチェックできます。

長期・中期・短期それぞれの目標を設定することで、社員を高いモチベーションで正しいゴールに向かわせられます。
数年単位の長期的な目標だけでは、社員は「まだ時間はあるし…」と思いモチベーションが途中で落ちてしまうことがあります。
反対に短期的な目標だけでは最終的なゴールを見失ってしまうこともあるでしょう。

例えば、長期的な目標として「業界シェア〇〇％達成」といった会社の目標に近いものを設定し、短期目標として「個人で売上〇〇万円以上」といったように自分の業務の成果に関することを設定するといったものです。
長期・中期・短期とそれぞれ適切な目標を立てるためには、人事担当者や上司が社員の能力・適性に応じてきちんとアドバイスするなどして、しっかりサポートする必要があります。

人材育成の長期・中期・短期のそれぞれの目標はなるべく数値化しましょう。
数値でゴールを設定することにより、計画を立てやすくなります。
また、目標の達成・不達成も明確になるため、振り返って原因を分析しやすくモチベーション維持につながります。

例えば、営業職なら単に「売上を伸ばす」ではなく「売上を〇〇万円あげる」というようにします。
職種や仕事内容によっては数値化しにくい場合もありますが、目標はできる限り数値化してください。

人材育成の長期・中期・短期のそれぞれの目標は、なるべく具体的な内容にしましょう。
数値化と同様に、明確な行動につながりやすい、効果測定がしやすい、社員のモチベーションが上がるといった多くのメリットがあります。

たとえば「顧客満足度を向上させる」といった抽象的な目標は効果測定・達成度の確認が正確にできません。
さらに、具体的な行動に落とし込みにくく、 次のアクションも設定しづらいでしょう。
そのため、「いつまでに」「どれくらい」顧客満足度を向上させるのか、具体的に設定することが必要です。

人材育成の目標を定めたら、目標を達成する期日も一緒に決めましょう。
期日があることで、期日までにやらなければならない事柄と日々の具体的な行動も定まりやすくなります。
また、期日を決めておくことで効果検証が明確にできるというメリットもあります。

期日を経過したら目標達成できたかどうか、できなかったとしたらその理由は何かをきちんと検証することで、次につなげることができます。

人材育成の目標達成の進捗は、社員に管理シートを作成させるなどして可視化しましょう。
目標達成の進捗を可視化することで社員自身も管理しやすく、またチームで目標を共有することで団結力を高める効果もあります。

具体的な方法としては、管理シートを作成する、マインドマップを使って社員自身が自分の考えを整理し、目標達成するための行動計画を立てるといったやり方が挙げられます。

人材育成の目標は社員自身がそれぞれ自分のキャリアデザインと照らし合わせ、主体的に立てられたものであることが重要です。
特に新人は他人から与えられた目標を立てても自主性が育たず、押し付けられた目標では目的意識が持てずモチベーションも上がりません。

会社の目標と社員の目標がつながっていることは大事ですが、会社側の意向だけで社員の目標を設定しないよう注意してください。

人材育成の目標を立てる際は、現実離れしたものになっていないか気をつけましょう。
明らかに難しすぎる内容であると達成できる気がせず、モチベーションが低下してしまいます。
仮に長期的な目標が難しいものであっても、中期・短期の目標を設定し日々の行動に落とし込むことで現実的と判断できれば問題ありません。

反対に、簡単すぎる目標を設定しても達成感が少なく成長につながらないため、適切な難易度にうまく調整することが大事です。

人材育成の目標を立てるときは、抽象的でないか、数値で測定できるかをしっかり確認しましょう。
曖昧な目標では具体的にすべき行動が定められず、また測定できない目標では効果が検証できないため達成できたかどうかが判別できません。
そのため目標は具体的かつ定量的なものにしましょう。

人材育成の目標設定においては、「SMARTの法則」が意識できていないと、的外れな目標になってしまうことも。SMARTの法則とは、以下のような目標設定における有名なフレームワークです。

Specific：具体的
Measurable：測定可能
Achievable：達成可能
Realistic：関連性
Time-bound：期限

目標は具体的で測定可能でなければ達成したかどうかわからないですし、また達成不可能では意味がありません。
そして会社目標にきちんと関連付けた目標を立て、適切な期限を決めることでモチベーションを保つものです。

営業は基本的に個人やチームの売上という定量的な数字で図ることができるため、一般的な事務職と比較して目標が立てやすい職種といえるでしょう。
より具体的な目標にするためには、期限や行動の内容も定めておくことです。以下のような具体例が考えられます。

・「今期中に1日平均10件の営業をまわり、個人売上で200万円達成する
・毎朝30分は読書するようにして学んだことをチームに共有し、チーム全体のスキル底上げやモチベーション向上を図ることでチームの受注率を20％伸ばす

このように売上や件数を数値化することで、明確な目標が立てることがコツです。

マーケティング職は集客やメディアのPV数などによって成果を図ることができるので、比較的数値目標が立てやすい職種といえます。
以下のような具体例が考えられるでしょう。

・今月中に新規のメディアをリリースし、四半期中に200記事制作、月間50,000PV達成する
・「第二四半期末までにテレビCMを打ち、指名検索での流入を80万まで伸ばす

マーケティングは企業によってさまざまなやり方があるので、目標の立て方もそれぞれです。
そのため上記の具体例と同じである必要はなく、各企業の特徴・方向性に合った目標であれば問題ありません。

エンジニアの仕事は成果が数値として表れにくい部分もあるので、納期の達成率や残業時間を目標にするとよいでしょう。

・週に3回以上はチーム内で進捗情報を共有し、納期達成率を100％にする
・週に一度は残業ゼロの日を作り、品質を落とすことなく月の残業時間を20時間以内にする

エンジニアは自分のペースで仕事がしやすい分、効率性を損ないがちなので、達成可能な目標を定めることで作業効率を上げることがコツです。
ただし、残業時間を減らすことは作業効率を上げることが目的なので、残業時間を減らすこと自体が目的化しないよう注意しましょう。
例えば、目標にひとこと「品質を落とすことなく」という文言を入れるだけで、社員に対する注意喚起になります。

人事の仕事は人材に関する事務なので、数値目標を立てにくいかもしれません。
新入社員の採用や研修、離職率などに関してであれば具体的な数値を上げることもできるので、これらを軸にして目標を立てると良いでしょう。

・現在社内に広報担当が不足しているので、第四四半期までにマーケティング職の人材を3名以上確保する
・社内のDX化を進めるためにDXに関する研修の受講率を100％にする必要があるため、今月中に研修を実施して50名以上の受講を達成する

上記のような数値を用いて目標を立てると、具体的な行動にも落とし込みやすいです。

管理職は事務仕事よりもマネジメントが主な仕事なので、部下の成長やチームの貢献度によって成果が測られます。
そのため、自分個人の目標というより、チームや部下の成果に関する目標を立てると良いでしょう。

・「チームメンバーの目標を把握して適宜アドバイスし、チームの目標達成率90％以上を目指す
・第二四半期のチームの売上2000万円を達成する

管理職の場合はチームや部下がいかに成果をあげられるかが重要なので、会社の目標に近い形になることもあります。
そのため、経営者的な視点を意識することも大事です。

人材育成の目標を立てたら、社員に目標管理シートを毎日確認させ、定期的に進捗を確認させるようにしましょう。
目標を立てたばかりのときはやる気に満ち溢れていても、日々の業務に追われているうちに結局忘れてしまうことはよくあることです。
そのため社員がゴールを忘れないように、目標内容を確認するタイミングを設けましょう。

人材育成の目標を確実に達成するには、目標の進捗状況はきちんと定期的に確認し、その都度達成度合いをみながら分析・改善していくことが大切です。
目標をきちんと日々の行動まで落とし込んでいたとしても、計画通り目標達成に近づいていくとは限りません。

進捗管理をしていくなかで計画の問題や欠点がみつかることは多いので、適宜改善が必要です。

人材育成の目標達成には、部下と上司が良好な関係性を築くことがとても重要になります。
両者の関係が悪いと、部下が上司に聞きたいことを相談できないですし、話し合いの場を設けても形だけになってしまい有意義な情報共有ができません。

普段から上司と部下の間で親密なコミュニケーションをとり、上司が部下にとって頼られる存在であることは人材育成の目標達成においてとても重要なことです。